Система KPI: преимущества для салона красоты

Как мотивировать сотрудников салона красоты работать эффективнее за меньший процент? Зачем нужна система KPI?

— Уменьшить процент? — скажут мне некоторые директора. – Это вопрос из раздела фантастики! Наши сотрудники устроят бунт, или соберут свои вещи и уйдут в закат.

…И эти же руководители продолжат платить мастерам высокие проценты, оставаясь один на один с проблемами и кризисными ситуациями, пытаясь мотивировать сотрудников еще большим процентом.

Замкнутый круг? В чем решение?

Перейти на более эффективную мотивационную систему оплаты труда KPI (Key Performance Indicators) или «ключевые показатели эффективности».

Что такое KPI (Key Performance Indicators)?

Это система оплаты, при которой оклад составляет меньшую часть, а остальное — это %, бонусы и премия. Это не значит, что сотрудники будут зарабатывать меньше, это значит, что на свой заработок сотрудник влияет сам!

Система KPI не нова, но до сих пор ею пользуются не так много салонов красоты. Особенность в том, что ее внедрение требует определенного времени и сил. Необходимо ставить сотрудникам цели, просчитать эффективность, создать стандарты, скрипты, план на каждого сотрудника. И все это привязать к ключевым показателям KPI. Гораздо проще платить процент, но не выгоднее для предприятия.

Коэффициент ключевых показателей работы сотрудников обязательно привязан к плану. Даже у администратора должен быть план. Например, на количество исходящих звонков в день:

▫️»спящим» клиентам
▫️по акционным предложениям
▫️напоминание не записавшейся клиентке о том, что пришло время обновить маникюр
▫️звонок «контроль качества» клиентам, посетившим несколько дней назад и т.д.

Также, руководитель составляет план на каждого специалиста в отдельности: какой % возврата клиентов после первого посещения, сколько клиентов стало постоянными, сколько было продаж препаратов для домашнего ухода, рекомендаций мастеров других кабинетов (перекрестных продаж).

Как рассчитывать зарплату по KPI

Все цифры приведенные ниже в примерах – УСЛОВНЫЕ, на каждом предприятии рассчитываются исходя из статуса салона красоты, города, региона и т.п.

⬇️Формула KPI ⬇️

Т + М + % + П + НС = оплата труда

🔹 Т – «Твердый» оклад:

1) Стабильная зарплата 5 тыс за то, что сотрудник вовремя приходит/уходит на работу.

2) 5 тыс за выполнение стандартов, прописанных директором салона красоты. Встреча клиента, обслуживание, соблюдение санитарных норм, уборка рабочего места, правильные разговоры – все то, что ценно для собственника. В итоге штрафы не нужны: не соблюдает сотрудник стандарты — не получает твердый оклад.

🔹 М – «Мягкий» оклад:

Например, за выполнение плана на 50% сотрудник получает небольшой процент 10-12% + бонусы от продажи препаратов, перекрестных продаж (если таковые были).

За выполнение плана на 100% – 25% + бонусы + премии.

За выполнение плана на 140% – почти двойной процент 45% (и не надо жадничать, если специалист вам приносит большую прибыль) + бонусы + премия + твердый оклад.

🔹 Б – Бонусы делятся на разные показатели: количество проданных баночек с препаратами, общая сумма продаж одним конкретным мастером, всеми мастерами в смену, общая выручка за день/месяц.

🔹НС – Нефинансовые стимулы, приятные специалисту и не особо затратные для собственника. Например, значок «лучший мастер месяца (квартала)». Таких придуманных мотиваций у руководителя должно быть много, разным мастерам разные мотивации: поход в кино всей семьей, поход в ресторан на двоих, в аквапарк с детьми.

🔹П — Премии за регулярное выполнение и перевыполнение плана, инициативность сотрудника и т.д.

Показателей эффективный действий может быть очень много! Они привязываются к программе CRM, которая все учитывает. И не надо считать на калькуляторе.

Если нет плана на каждого специалиста, то вся система становится неэффективной.

В результате внедрения KPI появляется здоровая конкуренция, повышается корпоративный дух сотрудников, все начинают объединяться общей идеей, повышается общая выручка предприятия. Каждый специалист быстро учится считать свою зарплату, которая зависит только от него. Такая оплата труда самая большая мотивация для специалистов.

Как вы относитесь к KPI? Какие из составляющих формулы вы используете в оценке работы ваших сотрудников, а какие нет?

Читайте также Роли руководителя: ребенок, родитель и взрослый